Im vorliegenden Beitrag greifen wir eine Reihe von Zukunftstrends im Personalmanagement auf und machen auf zwei grundlegende Probleme aufmerksam:

Erstens wird die Zukunftsorientierung in der Regel recht einseitig als Aufgreifen solcher Herausforderungen verstanden, die sehr wahrscheinlich in der Zukunft drängend werden. Diese rein reaktive, defensive Herangehensweise ist zu einseitig und sollte durch eine gestalterische ergänzt werden, die nicht bloß auf das Abwehren oder Kompensieren unerwünschter Entwicklungen abzielt.

Zweitens sind die angesprochenen Trends und die Strategien allgemein bekannt und stellen damit Quasi-Standards dar. Wenn jedoch alle Personalmanager von denselben Entwicklungen ausgehen und sie auf dieselbe Art und Weise angehen, ist das Personalmanagement austauschbar. Gerade weil Humanressourcen in wissensintensiven Branchen das wichtigste Potenzial für Wettbewerbsvorteile bieten, sollte ein idiosynkratisches, mithin unternehmensspezifisches Zukunftsmanagement betrieben werden.

 

Nachweis:

Tiberius, Victor/Surrey, Heike (2018): Idiosynkratische Zukunftsorientierung und Zukunftskompetenz im Personalmanagement als Quelle humanressourcenbezogener Wettbewerbsvorteile, in: Surrey, Heike/Tiberius, Victor (Hrsg.): Die Zukunft des Personalmanagements. Herausforderungen, Lösungsansätze und Gestaltungsoptionen, Zürich (vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich), S. 3-12.